Politie Den Haag ligt, evenals de Nederlandse politie in zijn algemeen, al sinds jaar en dag onder een maatschappelijk vergrootglas. Een aantal incidenten leidde tot verwijten vanuit de maatschappij aan het adres van de Eenheid Den Haag over bijvoorbeeld discriminatie, etnisch profileren en geweld door de politie. Deze verwijten, maar ook signalen vanuit de organisatie, waren reden om kritisch te kijken naar het eigen handelen. De conclusie: we willen en moeten aan de bak! ‘We willen een politie zijn waar iedereen elke dag op een professionele en verbindende manier bijdraagt aan de uitvoering van onze politietaak in de samenleving en waar de collega’s intern worden gerespecteerd, er toe doen en een veilige werkomgeving hebben’, aldus Martine die, samen met Tolga vanuit de eenheidsleiding, verantwoordelijk is voor het programma. ‘Op die vlakken kunnen we ons zeker verbeteren. Sterker nog: dat kàn niet alleen, dat móet in sommige gevallen ook echt. De documentaire De Blauwe Familie onderstreepte dat laatst ook weer.’ Deze doelen, een extern en een intern, vormen de twee punten op de horizon waar het programma zich op richt.
Vliegwiel
Vooropgesteld is dat het overgrote deel van de politiemensen mensen zijn die naar eer en geweten hun bijdrage leveren aan het politiewerk. ‘Over de rotte appels bestaat geen enkele twijfel: voor mensen die doelbewust discrimineren of racistisch zijn, is bij de politie geen plaats. Maar in veel gevallen ligt het genuanceerder: iemand kan onbedoeld een simpele opmerking of een ogenschijnlijk geintje maken, waardoor een ander zich uitgesloten of vervelend bejegend voelt’, legt Tolga uit. We willen dat onze collega’s zich daarvan bewust worden. Om deze onderwerpen in de volle breedte aan te kunnen pakken en écht continu het gesprek met elkaar hierover aan te gaan, is dus een eenheidsbreed programma gestart wat zich op alle medewerkers richt.
Ambitieuze plannen, want een verandering in cultuur is ongelooflijk lastig te realiseren; het is iets fundamenteel anders dan de implementatie van een nieuw computersysteem. Er zijn al langer, zowel op landelijk niveau als vanuit de Eenheid Den Haag, initiatieven die ook een nadrukkelijk cultuuraspect hebben. Zo bestaat er bijvoorbeeld Politie voor Iedereen, wat zich richt op diversiteit en inclusie, Podium voor Goed Politiewerk, waarin onder andere in een podcastserie politiemensen vertellen over aspecten van het werk die een podium verdienen, en sinds twee jaar dus ook programma C.
‘Dit is absoluut een proces dat jaren in beslag zal gaan nemen, dat eigenlijk nooit ‘af’ is en deze thema’s moeten blijvend aandacht krijgen’, licht Tolga toe. ‘En we moeten het ook echt als collega’s met elkaar samen doen. Het programma is slechts een vliegwiel voor de verandering die nodig is. Een duwtje in de juiste richting geven, een al bestaand initiatief ondersteunen of zelf activiteiten ontplooien. De teams van de eenheid zijn de daadwerkelijke hefbomen voor deze verandering. Dat kan ook niet anders, want in de teams gebeurt het (politie)werk wat er toe doet, wat onze eenheid maakt wat ze is.’ De afgelopen tijd is flink ingezet op de bewustwording onder collega’s en is er een zaadje geplant dat de komende jaren verder uit moet groeien.
Menukaart
Omdat de teams verschillend zijn en er dus verschillende veranderopgaves en behoeftes zijn, biedt het programma een menukaart aan met een aantal verplichte ‘gerechten’ en een scala aan mogelijkheden waaruit men kan kiezen. Verplichte onderdelen waren bijvoorbeeld een introductieprogramma voor nieuwe collega’s, een e-learning voor alle medewerkers over verbindend communiceren, een specifieke training over coachend leidinggeven en met de bondgenotenmethodiek wordt ingezet op het maken en onderhouden van netwerken met de buitenwereld.
Daarnaast kunnen teams bijvoorbeeld kiezen uit een workshop Kleur Bekennen, die is gericht op bewustwording van omgangsvormen op de werkvloer, een masterclass over discriminatieverboden, en een workshop Waarde(n)vol Gesprek die inzoomt op persoonlijke waarden, kernwaarden en bewustwording.
In de interne videoserie Blue Talks werden steeds twee collega’s, die elkaar niet konden zien, dezelfde vragen gesteld. Ervaart een jonge autochtone vrouw die pas kort bij de politie werkt haar werk en de organisatie hetzelfde als de oude rot in het vak met een cultureel diverse achtergrond? Dat laat collega’s ervaren dat verbinding mooie nieuwe inzichten oplevert. Als je elkaar niet kent zie je vooral op welke vlakken je van elkaar verschilt; als je het gesprek aangaat krijg je ook oog voor de overeenkomsten en dat wat ons bindt. En dat werkt uiteraard ook zo in het werk op straat.
Ook hebben een groot aantal politiemedewerkers de voorstelling A Seat at the Table van theatergroep Black Sheep Can Fly bezocht. In de voorstelling, die in Den Haag, Leiden en Delft exclusief voor de politie-eenheid Den Haag werd opgevoerd, lieten de spelers het publiek op een indringende manier kennismaken met het mechanisme dat ervoor kan zorgen dat anderen zich buitengesloten voelen. Na elke voorstelling was er in de zaal een nabespreking met de spelers en het publiek waarbij elke keer bleek dat de voorstelling diepe indruk had gemaakt op de aanwezigen. Het was voor velen een eye-opener, maar was ook voor een groot aantal pijnlijk herkenbaar. En het gesprek erover gaat door bij de koffieautomaten op de politiebureaus.
Tussentijdse meting
In het najaar van 2021 is onder de collega’s een meting gedaan. ‘We wilden weten waar we nu staan met de eerder genoemde twee punten op de horizon, wat collega’s ervaren en waar we eventueel bij kunnen sturen’, legt Tolga uit. In deze eerste meting, die als nulmeting wordt beschouwd, zijn de collega’s bevraagd op hun houding ten opzichte van de vier pijlers uit het Programma: vakmanschap, verbinding, wendbaarheid en identiteit. Onderwerpen die ook altijd terugkomen in de medewerkersmonitor, maar nog niet eerder werden de medewerkers zo diepgaand bevraagd op juist deze onderwerpen, die alles te maken hebben met hoe inclusief men de organisatie ziet.
‘We zitten nog steeds volop in een complex veranderproces. Verbinding, wendbaarheid en communicatie, daarvan geven de collega’s aan dat er nog flink in te verbeteren valt. Dus daarmee gaan we verder op de ingeslagen weg’, aldus Martine. Zodoende werken we eraan om die eenheid te worden waar de collega’s intern worden gerespecteerd, er toe doen en een veilige werkomgeving hebben.
Hoe nu verder?
De nieuwe menukaart vanuit het programma bevat opnieuw tal van initiatieven en een flink aantal nieuwe opties, die passen bij de verbeterpunten die uit de meting zijn gekomen.
Martine: ‘We willen ons de komende tijd vooral gaan focussen op de zogenaamde onderstroom. De bovenstroom is zichtbaar en gaat over de cijfers en prestaties, zowel individueel als op organisatieniveau. Maar juist die onderstroom is minstens zo belangrijk. De onderstroom in organisaties heeft onder andere te maken met persoonlijke waarden, motivatie, identiteit, drijfveren, bedrijfscultuur, onuitgesproken zaken en vertrouwen of juist wantrouwen. Het kan de betonrot in de fundering van je organisatie zijn en is in grote mate van invloed op in hoeverre collega’s een veilige werkomgeving ervaren.’
Leidinggevenden hebben de plicht hierover in gesprek te gaan en te blijven met hun medewerkers. Maar die kunnen dat niet alleen. Ook de individuele medewerker heeft hierin een verantwoordelijkheid en een grote rol als het gaat om bewustwording van het eigen gedrag en ongewenst gedrag bespreekbaar maken en elkaar aanspreken.
Het streven is om de meting periodiek uit te voeren om zo te kunnen zien wat de effecten zijn geweest van alle inspanningen en waar nodig te kunnen bijschaven. Dit najaar volgt een tweede meting.